Comment licencier ses salariés grâce au restructuring ?

29 octobre 2020 bruzzo

Le licenciement est une procédure par laquelle l’employeur met fin unilatéralement au contrat de travail. Pour y recourir, il doit impérativement être fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Pour cela, l’employeur peut invoquer un motif personnel, c’est-à-dire un motif inhérent à la personne du salarié (comportement fautif) ou invoquer un motif économique traditionnellement défini comme étant un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression de poste ou transformation d’emploi ou modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des modifications technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail).

Par ailleurs la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a redéfini les contours du licenciement pour motif économique. Depuis le 1er décembre 2016, peuvent justifier un licenciement économique, les motifs suivants (article L. 1233-3 du Code du travail):

  • Des difficultés économiques ;
  • Des mutations technologiques ;
  • Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • La cessation d’activité de l’entreprise (uniquement si la cessation d’activité est définitive. Une cessation partielle d’activité ne peut justifier en soi un licenciement économique)

En ce qui concerne les entreprises appartenant à un groupe international, la réalité de la cause économique à l’origine du licenciement est limitée au territoire national (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

De son côté, la restructuration (ou restructuring) correspond à des opérations visant à donner à l’entreprise une nouvelle structure, une nouvelle organisation. Ainsi, le licenciement pour restructuration est possible s’il intervient dans le cadre d’un licenciement pour motif économique et par conséquent, s’il répond aux mêmes exigences pour sa validité.
En ce sens, l’employeur devra rechercher un reclassement au salarié qu’il entend licencier (sur un emploi de même catégorie ou équivalent). En cas d’échec, il devra respecter l’ordre des licenciements défini par accord collectif ou à défaut par le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. L’employeur devra ensuite consulter les institutions représentatives du personnel (CE et DP) et convoquer le salarié concerné à un entretien préalable (pour les licenciements de moins de 10 salariés dans les 30 jours ou de plus de 10 salariés dans les entreprises n’ayant pas de représentants du personnel).
Ainsi, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité peut justifier la décision de licencier un salarié pour un motif dit économique.

Sous quelles conditions le salarié peut-il être licencié pour motif économique ?

Il est essentiel de ne pas perdre de vue que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés. Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l’intéressé

« ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel »

(article L. 1233-4 du Code du travail). Notons toutefois que l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a supprimé l’obligation de proposer au salarié qui le demande des offres de reclassement à l’étranger si le groupe auquel l’entreprise appartient est implanté hors du territoire national.

Les offres de reclassement doivent être adressées directement au salarié ou lui être communiquées par tout moyen via une liste (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017). Si plusieurs salariés sont concernés par la procédure de licenciement économique, ce n’est pas l’employeur qui décide quels salariés vont être licenciés. Il doit respecter l’ordre des licenciements. Certains critères définissant l’ordre des licenciements sont légalement définis et doivent impérativement être pris en compte (tel est par exemple le cas des charges de familles, de l’ancienneté, des qualités professionnelles, etc. ; article L. 1233-5 du Code du travail).

Quelle procédure appliquer ?

La procédure applicable au licenciement qui découle d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité est celle du licenciement économique. Toutefois, la procédure applicable varie selon le nombre de personnes concernées par un licenciement et la taille de l’entreprise de la façon suivante :

  • Faire tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires et rechercher activement un reclassement

Toutes les entreprises sont concernées quelle que soit l’étendue du licenciement ; la recherche de reclassement doit porter sur un emploi relevant de la même catégorie ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
Respecter l’ordre des licenciements

Toutes les entreprises, quel que soit le nombre de licenciements envisagé, sont tenues de mettre en place par accord collectif, les critères permettant de définir l’ordre des licenciements. À défaut, l’employeur les fixe après consultation du comité d’entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP).

  • Consulter les représentants du personnel

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel tandis que les entreprises d’au plus 49 salariés doivent consulter les délégués du personnel (articles L. 1233-8 et L. 1233-28 et suivants du Code du travail).
Si le salarié concerné est un salarié protégé, l’autorisation de l’inspecteur du travail doit être sollicitée et le comité d’entreprise doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié. Un vote à bulletin secret est exigé. Toutefois, le fait que les membres du comité d’entreprise s’expriment unanimement contre le projet, par un vote à main levée, ne compromet pas la régularité de la consultation (Conseil d’Etat, 4e et 1re chambres réunies, 4 juillet 2018, n° 410904). Attention, pour bénéficier du statut de salarié protégé, le salarié lié par un mandat extérieur à

L’entreprise doit informer son employeur qu’il détient un mandat lui permettant de profiter du statut protecteur (Cassation, chambre sociale, 16 janvier 2019, n° 17-27.685).

  • Convoquer le salarié à un entretien préalable et mener cet entretien

Sont concernées les entreprises qui projettent de licencier moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours et celles qui projettent de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours si elles ne disposent pas de représentants du personnel (article L. 1233-11 du Code du travail). L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après présentation de la convocation. Le salarié peut être assisté. Si le salarié ne se rend pas à l’entretien, cela n’entache en rien la suite de la procédure. Lorsque l’entreprise comporte un comité d’entreprise ou des délégués du personnel et que la procédure concerne au moins 10 licenciements, la procédure de l’entretien préalable n’a pas à être menée (article L. 1233-38 du Code du travail).

  • Proposer d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Ce sont les entreprises de moins de 1 000 salariés ou celles étant en phase de redressement ou liquidation judiciaire qui sont concernées par cette étape (article L. 1233-66 du Code du travail).
Notons que la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 7 mars 2017 que, si l’employeur ne remet pas de CSP au salarié qu’il envisage de licencier pour motif économique, il devra des dommages et intérêts à ce salarié pour le préjudice subi (en plus d’une pénalité financière due à Pôle emploi).

  • Proposer un congé de reclassement (CR)

Sont concernées les entreprises d’au moins 1 000 salariés (article L. 1233-71 du Code du travail). En parallèle, un congé de mobilité peut être proposé dans ces entreprises lorsqu’elles ont conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois (GPEC ; article L. 1233-77 du Code du travail).
De plus, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, entrée en vigueur le 1er avril 2018, a supprimé toute référence à la condition d’effectif pour le congé de mobilité. Il est désormais ouvert aux entreprises, quel que soit leur effectif, dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective ou dans le cadre d’un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences (article L. 1237-18 du Code du travail).

  • Notifier le licenciement au salarié

La notification du licenciement doit être faite pour chaque salarié concerné par une mesure de licenciement pour motif économique (articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du Code du travail). L’envoi se fait uniquement par lettre recommandée avec avis de réception. Le délai varie selon le nombre de licenciements concerné, la catégorie professionnelle du salarié et la taille de l’entreprise.

  • Informer l’autorité administrative (la Direccte)

Toutes les entreprises doivent informer la Direccte (articles L. 1233-19 et L. 1233-46 du Code du travail). Les avis rendus par les représentants du personnel doivent également lui être transmis (article L. 1233-20 du Code du travail). Les délais sont fonction de l’étendue de la procédure de licenciement.

Une procédure particulièrement importante : le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
L’employeur aura l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) si l’entreprise comporte plus de 50 salariés (et qu’il s’agit d’un grand licenciement donc de plus de 10 salariés), de proposer un contrat de sécurisation professionnelle pour les entreprises de moins de 1000 salariés ou de proposer un congé de reclassement pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

 

Le licenciement pour restructuration (ou restruturing) est donc possible s’il entre dans le cadre du licenciement pour motif économique. Ainsi, le salarié bénéficie du régime protecteur de ce dernier et notamment de la priorité de réembauche dans l’entreprise pendant une durée de 1 an. L’entreprise devra également respecter un délai de préavis et verser les indemnités dues (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés et indemnité de préavis en cas de dispense de préavis par l’employeur) accompagnées de la remise des documents de fin de contrat.